Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A munkahelyi konfliktus természetrajza

2009.11.27

A munkahelyi konfliktus természetrajza

A téma örökzöld, mindenhol mindennapos, a főnöktől a beosztottig a konfliktus mindenkit érint. Félreértések, kegyes hazugságok vagy éppen képmutató mosolyok is jellemezhetik a napi munkavégzést.

 

Munkahelyi konfliktus

A státusokért folyó hatalmi harcok közepette előbb-utóbb törvényszerű a munkahelyi konfliktus. A helyzetet csak nehezíti, hogy a hatalom természetes velejárója a félelem, amely könnyen életünk részévé válhat.

Ha egy főnök nem teszi lehetővé munkatársai számára, hogy problémáikat őszintén elmondják, a dolgozók akaratlanul álarc mögé bújnak. Ez a kényszerű konfliktuskerülés megmérgezi a munkahelyi légkört, csökkenti a motivációt, hosszú távon pedig kihat a hatékonyságra is.

Az álarc mögé azonban nemcsak a konfliktusok áldozatai, hanem tudatos karrierépítők is elbújhatnak. Szerint léteznek páncélos lovagok a munkahelyeken, akik páncél helyett álarcot és öltönyt viselnek, és azt az arcukat mutatják a hatalom felé, amelyikkel éppen jobban érvényesülhetnek.

Ezzel párhuzamosan minden szervezetben egyre fontosabb a csapatmunka, amelyben az őszinteség motiváló ereje óriási. A legnagyobb gondot az optimális egyensúly megtalálása jelenti, hiszen nem locsoghatjuk végig munkaidőnket, hogy őszintén megmutassuk, kik vagyunk.

Szembe kell nézni a konfliktusokkal. Nem szabad elfelejteni, hogy egyetlen életünk van, amelynek - akár tetszik, akár nem - jelentős részét a munkahelyünkön töltjük, és ha itt sem tudunk őszinték lenni, akkor az életünk nagy része hazugságban fog telni.

 

A munkahelyi konfliktus kialakulása

Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok. Talán meglepő, de léteznek „jó” konfliktusok is. A világ fejlődéséhez szükségesek az ütközések, a viták, az érdekellentétek – baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek.

A konfliktus akkor kezdődik, amikor az egyik fél észleli, hogy a másik fél negatív hatást gyakorol valamire, amely az ő számára fontos. A legtöbb konfliktus besorolható a „rossz” (blokkoló magatartáshoz vagy a csoport széteséséhez vezet), vagy a „jó” (bátorítják a kreativitást, enyhítik a feszültséget, a változás szellemét viszik a csoportba) kategóriába. Talán meglepő, hogy léteznek „jó” konfliktusok is, de ha jobban belegondolunk, miként minden drámai mű alapeleme a konfliktus, a való világ fejlődéséhez is szükségesek ütközések, viták, érdekellentétek – baj csak akkor van, ha ezek elszaporodnak, elmérgesednek.

Egy közösségen belül minél nagyobb az összezártság, a közösség tagjainak egymásra utaltsága, annál intenzívebben jelentkeznek a konfliktusok.

A világ országaiban sikerrel vetített valóságshow-k is nagyrészt erre az alapelemre épülnek: mindenki arra kíváncsi, mikor történik már „valami” az összezárt emberek között.

A mindennapokban a konfliktusok leggyakoribb színhelye a család, illetve az iskolai és a munkahelyi környezet. Egy munkahelyen a vezető szerepe adott, míg egy spontán alakuló közösségben a tagok között dől el, hogy kié lesz a vezető szerep és hogy lesz-e egyáltalán … (Előbb-utóbb lesz, és ez a folyamat nem kis konfliktusok forrása lehet.)

Egy munkahelyi szervezet tekintetében a legtöbb szakember egyetért abban, hogy a konfliktusok közepes szintje az optimális, s a jó vezető ezt a szintet képes kezelni, nem pedig a konfliktusok mindenáron történő visszaszorításán fáradozik.

 

A munkahelyi konfliktus kezelése

A konfliktus folyamatának öt szakasza van:
  • megelőző helyzet,
  • a konfliktus felismerése és átélése,
  • a konfliktus kezelési módjának kialakítása,
  • a konfliktus alatti tényleges viselkedés
  • a következmények.
A konfliktuskezelés öt fő módszere:
  • versengő,
  • problémamegoldó,
  • kompromisszumos,
  • elkerülő
  • alkalmazkodó.

 

Vizsgáljuk meg közelebbről az öt konfliktuskezelési módot:

  1. Versengő konfliktuskezelés. A versengő konfliktuskezelési módot az együttműködés hiánya jellemzi, lényege a másik pozíciójának megszerzése vagy megdöntése, illetve saját érdekeink érvényesítése a másik kárára.
  2. Alkalmazkodó konfliktuskezelés. Az alkalmazkodó konfliktuskezelés a versengő konfliktuskezelés ellentéte, nagymértékben együttműködő. Az alkalmazkodó saját érdekeit hanyagolja, törekvései a másik érdekeinek irányába mutatnak.
  3. Kompromisszumos konfliktuskezelés. A kompromisszumos konfliktuskezelési módot középútként értelmezhetjük, azaz mindkét fél eléri célját, de nem teljes mértékben.
  4. Problémamegoldó konfliktuskezelés. A problémamegoldó konfliktuskezelési mód megkísérli teljes mértékben kielégíteni mindkét felet, közös elintézési módot alkalmaz, cél-elérési helyzetben mindkét fél nyer.
  5. Elkerülő konfliktuskezelő mód. Az elkerülő konfliktuskezelő mód megpróbálja tagadni vagy hanyagolni mind saját, mind a másik érdekét.

 

Lényeges, hogy minden ember használ minden konfliktuskezelési módot, a személyt az általa legtöbbször használt, domináns egy vagy két mód jellemzi. A jó konfliktuskezelő legfontosabb képessége, hogy a konfliktuskezelési módok között adekvát módon, gyorsan és rugalmasan választ. Sikeres menedzserek körében végzett felmérések szerint a különböző szituációk, eltérő feltételek nagymértékben meghatározzák az öt konfliktuskezelési mód közüli választást (pl. versengő – ha gyorsan kell dönteni).

 

Munkahelyi konfliktus és szervezeti kultúra

A konfliktuskezelési módok további meghatározója a kultúra, munkahelyi konfliktus esetén a szervezeti kultúra. A különböző kultúrákban nagyon eltérő mértékben minősül szociálisan kívánatosnak a versengés vagy a kompromisszumos megoldási mód.

A gyakran átélt konfliktus negatív hatással van mind az egyénre, mind a közösségre.

Az egyén a megoldatlan konfliktushelyzetek miatt állandó stresszt él át, szélsőséges esetben ún. burnaut állapotba kerül, azaz kiég, és a tartós feszültség hatására pszichoszomatikus betegségek jelentkezhetnek nála.

 

Munkahelyi konfliktus problémák

A kiégéshez vezető út a szervezet viszonylatában a táppénzes napok magas számát és erősödő fluktuációt (a munkatársak cserélődését) eredményezi. Mindkét tényező a veszteség oldalt gyarapítja a főkönyvekben, hiszen a beteges, gyakran hiányzó munkaerő teljesítménye nyilvánvalóan gyenge, a magas fluktuáció pedig megsokszorozza a betanítási költségeket.

Nem csak az egyének, hanem a munkakörök is nagymértékben eltérnek a konfliktusok számát, jellegét és jellemző kezelési módjukat tekintve.

Egy nagyvállalat irodai dolgozója, aki ügyfelekkel nem kerül közvetlen kapcsolatba, viszonylag kevés konfliktust él át, ezek többnyire közvetlen kollégáival vagy főnökeivel zajlanak. Léteznek kiemelkedően sok konfliktussal járó munkakörök, gondoljunk csak a csekély népszerűségű APEH-ellenőrökre, vagy a munkájuk miatt szinte megbélyegzett BKV-jegyellenőrökre.

Egy munkahelyi szervezetben tehát a konfliktusok közepes szintje az optimális, a cég életében mindenképpen fontos tünet, ha ez az egyensúly megbillen, a konfliktusok elszaporodnak és egyre súlyosabbá válnak, s ezt a vezetőknek átgondolt lépésekkel célszerű orvosolni. Az egyénnek pedig érdemes átgondolni, hogy az ismertetett konfliktuskezelési stílusok közül munkája során melyiket milyen helyzetben szokta használni, és hogy lehet-e ezt optimalizálni a lelki önvédelem érdekében.

 

A munkahelyi konfliktusok mintapéldái

Az alábbiakban olyan eseteket foglaltunk össze, amelyekkel a Lelki Titkaink Mentálhigiénés Stúdióhoz fordultak az esetek szenvedő alanyai:

A beosztott kariervágya kontra főnöki féltékenység

Ősztől elkezdem az MBA-t. Az a nagy dilemmám, hogy ezt megmondjam-e főnökömnek, akinek tudom, hogy nincs MBA-ja. Mi a célszerű? Azért gondoltam, hogy nem szólok neki semmit, mert féltékeny lehet rám, megromolhat közöttünk az eddigi jó munkakapcsolat. A lelkiismeretem meg azt mondja, hogy nem jó az igazságot eltitkolni, mert előbb-utóbb úgyis kitudódik és akkor még rosszabb lesz. Önnök mit tanácsolnak?

Hogyan is viselkedjek, hogy az mindenkinek tessen?

Két hét múlva kezdek életemben először dolgozni. Arra szeretnék választ, tanácsot kapni, hogy hogyan viselkedjem a munkahelyemen. Adjam önmagam (kissé szókimondó természetem miatt szerintem talán ez nem célravezető), vagy próbáljak meg különösen lelkesnek, lojálisnak mutatkozni új főnökömnél. És milyen legyek a munkatársakkal. Húzódjam meg a sarokban, ne nagyon kommunikáljak velük, vagy legyek nyitott, könnyed, közvetlen, ami lehet, hogy visszafelé sül el. Ez a nagy dilemmám. Mire figyeljek? Mit javasoltok?

A váltás sem egyszerű?

Nem bírtam elviselni főnököm stílusát, ezért kerestem egy új állást. Találtam is egyet, ahol egy hónap múlva kezdhetnék. A felmondási idővel nincs gond, csak azt nem tudom, hogy hogyan közöljem ezt a főnökömmel. Békés ember vagyok, nem bírom a veszekedést és kerülöm a konfliktust. Félek viszont a reakciójától. Hogy indokoljam meg a váltást?

Az elvárt elismerés hiánya

Problémám nem egyedi, már sok véleményt hallottam a megoldásra ismerőseim köréből, most viszont egy szakember véleményére lennék kíváncsi. Tehetségesnek, szorgalmasnak, alaposnak mondanak. Munkahelyemen közvetlen főnököm szerintem szakmailag nálam alacsonyabb szinten áll, mégis neki hozom össze szinte egy személyben a projekteket, amelyeket ő prezentál a nagyfőnöknek, így a babérokat is ő aratja le. Már 2 éve ez a felállás és már kezd elegem lenni az egészből. Az a baj, hogy a nagyfőnök nincs tisztában azzal, hogy nekem mekkora részem van a végeredményben. Nehezíti a helyzetet, hogy a közvetlen főnök munkatársai istenítik őt, pedig tényleg nem nagy durranás, csak jól el tudja adni magát. Ha a nagyfőnöknek előadnám a bánatomat és kitudódna, nagyon ellenséges lenne körülöttem a hangulat. De úgy érzem, nem becsülnek meg, bár a munkát nagyon élvezem. Mit tegyek? Kíváncsian várom a véleményeteket.

 
 

 

Hozzászólások

Hozzászólás megtekintése

Hozzászólások megtekintése

Nincs új bejegyzés.